Urlopy wypoczynkowe – prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy

 

Wielkimi krokami zbliża się sezon wakacyjny, a wraz z nim sezon urlopowy. Szczególnie w okresie od czerwca do września zdecydowana większość pracowników chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego zwykle trwającego 2 tygodnie. Bardzo często spotykam się również z ogromem problemów w rozumieniu praw i obowiązków pracowników i pracodawców w zakresie urlopowym.

Każdemu pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego rocznie. Zależne jest to od stażu pracy, co jest zgodne z art.154 Kodeksu pracy.Pracownik rozpoczynający pracę w danym roku kalendarzowym ma prawo do urlopu udzielanego proporcjonalnie, jednak nie więcej niż 20 lub 26 dni w ciągu całego roku kalendarzowego.

U większość pracodawców robi się w pierwszym kwartale roku tzw. plany urlopowe. Są one traktowane jako orientacyjny rozkład szczególnie tzw. długich urlopów w okresie wakacyjnym. Celem ich tworzenia jest zapobiegnięcie wybierania urlopów wszystkich pracowników w jednym czasie. Mogłoby to doprowadzić do dezorganizacji firmy.

Należy mieć również świadomość, że niektóre zakłady pracy są zamykane na dwa tygodnie w okresie letnim podczas którego wszyscy pracownicy mają urlopy wypoczynkowe. W takich jednak sytuacjach pracodawca jest zobowiązany w terminie do końca grudnia roku poprzedniego poinformować o rozkładzie dni wolnych w kolejnym roku kalendarzowym. Tylko na takiej podstawie pracownik może mieć narzucone okresy, w których będzie wykorzystywał urlop wypoczynkowy. Należy również pamiętać, że nie można planować całego urlopu. Pracownik ma prawo w każdym roku do 4 dni urlopu na żądanie, które są wykorzystywane z puli urlopu wypoczynkowego. Tym samym w przypadku, gdy pracownikowi przysługuje pula roczna – 20 dni, wolno planować maksymalnie 16 dni. W przypadku, gdy ta pula roczna wynosi 26 dni, można maksymalnie zaplanować 22dni. W tym miejscu warto wspomnieć o tym, że nawet jeżeli urlopy, szczególnie te 14 dniowe są planowane z góry przez pracodawcę zwykle jednak zostawia on poza długim urlopem większą swobodę w wykorzystywaniu pozostałej części pracownikowi.

W przypadku, gdy pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym mamy do czynienia z urlopem zaległym. Urlop zaległy należy wykorzystać w terminie do końca września kolejnego roku. Aby urlop został wykorzystany w tym terminie zarówno pracownik jak i pracodawca powinny się porozumieć, co do terminu jego wykorzystania. Aby termin został uznany za zachowany urlop zaległy powinien się rozpocząć najpóźniej ostatniego dnia września. W przypadku, jeżeli pracownik pomimo tych ustaleń nie wykorzysta urlopu zaległego pracodawca ma prawo wysłać go na tzw. urlop przymusowy. Z drugiej zaś strony, gdy sytuacja w organizacji nie pozwala na wykorzystanie urlopu zaległego w terminie do końca września, pracownik ma prawo złożyć wniosek i wykorzystać urlop zaległy bez akceptacji pracodawcy.

Zdarza się w organizacjach sytuacja, w której urlopy nie są udzielane i co roku zbiera się kolejne 20 lub 26 dni. Niestety możliwość wykorzystania urlopu, czy wypłaty ekwiwalentu upływa po 3 latach. Jest to tzw. okres przedawnienia dotyczący czasu pracy. Oczywiście nie oznacza to, że jeżeli pracodawca nie chce to nie zapłaci nam za urlop również ten sprzed 3 lat.

W tematyce urlopów pozostała jeszcze kwestia ekwiwalentu za urlop. Wypłaca się go tylko w przypadku, gdy pracownik rozstaje się z firmą. Jest wypłacany wraz z ostatnim wynagrodzeniem. Nie wolno udzielać ekwiwalentu w trakcie okresu zatrudnienia.

Jednym słowem urlopy zawsze wydają się być łatwe w rozumieniu i obsłudze. Jednak wywołują wiele pytań i kontrowersji, szczególnie wtedy, gdy pracownik chce wykorzystać urlop, a pracodawca nie chce go udzielić lub odwrotnie. Powyższe informacje powinny pomóc w ułożeniu w głowie jak sobie radzić z tematem urlopów.

 

Justyna Broniecka-Klim


Comments are closed.

© 2013-2014 ReduTax Sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.
  • Facebook
  • Twitter