Archiwum roczne - 2013

Dylematy podczas zatrudniania pracowników

 

Każdy przedsiębiorca prędzej, czy później dochodzi do wniosku, że nie da się zrobić wszystkiego samemu. I przychodzi ten moment, gdy decyduje się na zatrudnienie kogoś. I zwykle po podjęciu tej właśnie decyzji staje na rozdrożu, ale w oparciu o jaką formę umowy?

Większość pracowników preferuje umowę o pracę. Taka forma umowy daje im złudne poczucie bezpieczeństwa oraz profity. Jednak dla pracodawcy wiąże się to z ogromnymi kosztami pracy. Jest to główny powód przed którym pracodawcy nie chcą zatrudniać ludzi w oparciu o umowy o pracę. Jednak znalezienie osoby do współpracy, która nie chce pracować na etacie jest zdecydowanie trudniejsze. Tutaj na szczęście powoli ludzie rozumieją, że umowa o pracę wiąże się z ogromnymi kosztami obu stron, a bezpieczeństwo które proponuje jest niezwykle złudne.

Pomimo ogromnych kosztów pracodawcy,  jest część przedsiębiorców, którzy decydują się na zatrudnienie osób niepełnosprawnych i wnioskują o zwrot części wynagrodzenia do PFRON.

Zdecydowana  część przedsiębiorców jednak decyduje się na zatrudnienia w różnych formach umów cywilno prawnych. Chęć nie płacenia wysokich kosztów ZUS jest tak ogromna, że przedsiębiorcy popełniają wiele błędów podczas zatrudnienia pracowników w oparciu o umowy cywilno prawne. Na tym właśnie do rangi umów śmieciowych urosły umowy cywilno prawne. To właśnie z ich powodu jest wszczynana znaczna część spraw w sądzie pracy, to z ich powodów przedsiębiorcy mają niezwykle dużą ilość kontroli w swoich firmach.

Tutaj powinno paść pytanie a co zrobić, aby tak nie było? Obserwując rynek z niezwykle bliskiej pozycji, ponieważ jestem jednym z przedsiębiorców staram się przeciwdziałać zatrudnianiu na podstawie umowy  o pracę, bo jest to niezwykle nie efektywna forma zatrudnienia, jednak z drugiej strony nie zachęcam przedsiębiorców do podpisywania fikcyjnych lub nie zgodnych z prawem umów cywilno prawnych. Moją misją jest edukacja przedsiębiorców w zakresie zatrudnienia pracowników, współpracy z nimi, ale również pokazywanie pracownikom alternatywy w stosunku do umowy o pracę. Alternatywa ta ma dać im wolność czasową, ekonomiczną oraz poczucie bezpieczeństwa.

Zmierzając do końca przedsiębiorca w Polsce boryka się z jednej strony z problemami mentalności, z wysokimi kosztami zatrudnienia oraz z prawem. Skoro nie można ominąć tych trzech rzeczy jednocześnie trzeba pomyśleć inaczej. Inaczej dla mnie oznacza, że każdy weźmie odpowiedzialność za siebie i swoje działania. Wtedy nikt z nas nie będzie musiał sobie zadawać pytania skąd brać pracowników  i jak płacić im jak najmniej.

 

Justyna Broniecka-Klim

Elektroniczne zwolnienia lekarskie, czyli kolejny poziom inwigilacji przez ZUS

 

Rząd właśnie przyjął uchwałę o elektronicznych zwolnieniach lekarskich. Oficjalnie główny cel  to skrócenie czasu wystawiania zwolnień. Jednak nie oficjalnym celem jest większa kontrola, szczególnie krótkotrwałych zwolnień lekarskich. Jak wiemy ZUS obecnie mocno ucina wypłaty zasiłków, zmniejsza podstawy do podstawy minimalnego wynagrodzenia, coraz częściej neguje wysokość wypłacanego zasiłku. Zdarza się nawet, że osoby ubezpieczone dostają decyzję, że umowa o pracę nie powinna wg ZUS zostać nigdy zawarta.

Obecnie do całej tej sytuacji rząd przyjął uchwałę o tym, że zwolnienia lekarskie będą wystawiane w formie elektronicznej, co oznacza, ze ZUS będzie je miał praktycznie od razu. A to oznacza kolejny poziom ataku na obywateli. Oczywiście atak ten znowu nastąpi za nasze pieniądze. Przecież, aby móc kontrolować zwolnienia lekarskie będą zatrudnieni kolejny pracownicy ZUS-u. Ich wynagrodzenia są wypłacane z naszych składek i podatków. Prawdopodobnie nastąpi po raz kolejny sytuacja, w której nowi kontrolerzy będą musieli na siebie zarobić udowadniając, że nie jesteśmy chorzy. Zgadzam się co do tego, że jest wiele nadużyć w wykorzystywaniu zwolnień lekarskich. Jednak nie rozumiem, dlaczego nasze Państwo zakłada, że wszyscy obywatele się winni i trzeba udowadniać podczas kontroli swoją niewinność. Panie kontrolerze naprawdę jestem chory…..

Dla mnie osobiście oznacza to tylko jedno, że ZUS, czyli tak naprawdę nasze Państwo po raz kolejny pokazuje jak bardzo nie interesuje ich los obywateli.

A teraz kilka słów o praktyce, czyli jak to sobie wyobraża rząd. Wszystkie zwolnienia mają być wystawiane elektroniczne, co da dostęp lekarzowi do naszych starych danych. Wystawione zwolnienie od razu trafi na skrzynkę ZUS- co da im możliwość wczesnej reakcji na zwolnienie. Z drugiej strony każdy płatnik składek docelowo ma zostać również wyposażony w oprogramowanie, które pozwoli uniknąć wystawiania zwolnień w formie papierowej.

Po całej historii z e-wusiem zastanawia mnie jak to ma zadziałać. Domyślam się, że może owszem, część zwolnień będzie docierała do ZUS-u od razu, ale prawa jest taka, że jest jeszcze wiele placówek medycznych, którzy nie mają zinformatyzowanych swoich gabinetów. Przecież oni nadal będą wystawiali zwolnienia w formie papierowej. Nie wyobrażam sobie również pracodawców, zatrudniających po kilku pracowników, aby szybko byli przygotowani do tej zmiany.

Jednym słowem istnieje duże prawdopodobieństwo, że jak zwykle mamy przepis, ale martwy.

 

Justyna Broniecka-Klim

www.redutax.pl

Umowa o dzieło w organizacjach

 

Umowy cywilno prawne w Polsce z roku na rok stają się coraz bardziej popularne. Przedsiębiorstwa uciekają się do umów cywilnoprawnych głównie z powodów ekonomicznych. W szczególności popularnością cieszy się umowa o dzieło , ponieważ nie podlega składkom ZUS.  W przeciwieństwie do umowy o pracę kwota brutto z umowy o dzieło jest jednocześnie całkowitym kosztem zamawiającego dzieło.

ISTOTA UMOWY O DZIEŁO

Umowa o dzieło jest jedną z umów opisanych szczegółowo w kodeksie cywilnym. Stronami tej umowy jest wykonawca i zamawiający. Jest to umowa o rezultat. Wiele osób zajmujących się na co dzień tworzeniem i rozliczaniem umów ma ogromny problem, aby oddzielić umowę zlecenia od umowy o dzieło. Umowa zlecenie w przeciwieństwie do umowy o dzieło jest umową starannego wykonywania czynności. Tym samym umowę o dzieło można wykorzystać do wszelkiego rodzaju , głównie jednorazowych zamówień, gdzie efektem będzie rezultat. Zwykle przez rezultat rozumiemy namacalny dowód naszej pracy np. strona internetowa, logo, kafelki na ścianie. Jednak można to być również przedstawienie teatralne, wygłoszenie wykładu. Tym samym podstawową sprawę charakteryzującą dzieło jest fakt powstania rezultatu tej umowy. Niestety wiele umów o dzieło, jakie można spotkać w Polsce ze względu na sposób zapisów powinny być umowami zlecenia. Przedsiębiorstwa korzystają  z umów o dzieło zamiast z umów zlecenie, ponieważ nie podlegają one składkom ZUS. Umowa zlecenia podlega rozliczeniom z ZUS powodując często wyższe koszty zatrudnienia zleceniobiorcy. Drugim ważnym aspektem umowy o dzieło jest jej nie wypowiadalność. Od umowy od dzieło można odstąpić , jednak nie można jej wypowiedzieć. Wynika to wprost z charakteru tej umowy – jeżeli zamówiliśmy jakieś dzieło – nie możemy wypowiedzieć wykonania tego dzieła – możemy natomiast odstąpić od umowy z powodów leżących po stronie wykonawcy dzieła. Od umowy można również odstąpić w przypadku nie terminowego oddania dzieła. Ostatnią dość istotną sprawą jest fakt, że umowa o dzieło musi być zawsze umową płatną, natomiast umowa zlecenia może być umową bezpłatną – szczególną formę umowy zlecenia stanowi umowa o wolontariat.

TREŚĆ UMOWY O DZIEŁO

Treść umowy o dzieło zawiera po za standardowymi sprawami jak określenie stron w umowie, kwoty oraz terminu realizacji dzieła,  inne ważne aspekty takie jak:

– określenie rezultatu dzieła, który musi mieć przynajmniej częściowo charaktery materialny – czyli rezultat, który można określić jako realizację w czasie i miejscu – np. przedstawienie teatralne w teatrze w konkretnym dniu i o konkretnej godzinie;

– wykonawca dzieła odpowiada za efekt swojej pracy, zamawiający w umowie zastrzega sobie prawo do zlecenia poprawek do dzieła w określonym umownie terminie, a wykonawca jest zobowiązany te poprawki wykonać, zwykle w terminie 7 dni od daty zgłoszenia przez zamawiającego;

– umowa o dzieło w swojej podstawowej definicji zezwala na zlecanie wykonania dzieła osobie trzeciej, przy czym to zawsze wykonawca jest odpowiedzialny za efekt – jeżeli natomiast chcemy, aby dzieło było wykonane przez wykonawcę, należy to zastrzec w umowie – przykładowy zapis                   „ wykonawca jest zobowiązany do osobistej realizacji dzieła”.

RODZAJE UMOWY O DZIEŁO

Umowa o dzieło może być zawarta jako tzw. umowa o dzieło „zwykła” oraz umowa o dzieło z przeniesieniem praw autorskich. Umowa z przeniesieniem praw autorskich jest dozwolona tylko wtedy, gdy wykonawca dzieła przenosi na zamawiającego prawa autorskie do swojego dzieła, przy czym musi te prawa posiadać.  To, co możemy zaliczyć do działa z przeniesieniem praw autorskich, zawsze możemy sprawdzić w ustawie  dotyczącej praw autorskich. Najczęściej dotyczy to wszelkiego rodzaju twórców, którzy do realizacji dzieła posłużyli się swoją inwencją twórczą np. malarze, twórcy stron oprogramowania, graficy komputerowi, osoby tworzące nowe, alternatywne ścieżki nauczania. Duże wątpliwości pojawiają się przy korektorach tekstów lub szkoleniowcach. W przypadku korektorów tekstów sprawa jest prostsza, ponieważ nie wykorzystują oni swojej inwencji twórczej, tylko umiejętność znajdywania błędów. W przypadku szkoleniowców zaś znaleźli oni swojego rodzaju furtkę w postaci umiejętnie nazwanego dzieła. Zwykle w umowach o przeprowadzenie szkolenia znajdziemy zapis że  zlecający zleca, a wykonawca przyjmuje dzieło w postaci wykonania materiałów szkoleniowych oraz przeprowadzenie szkolenia z tematyki np. prawa pracy w terminie … oraz miejscu … W przypadku, gdy faktycznie materiały szkoleniowe są przygotowane przez tego trenera i nie są zbiorem materiałów znalezionych w Internecie oraz książkach można zawrzeć umowę o dzieło z przeniesieniem praw autorskich. W przypadku takiej umowy należy mieć na uwadze, że przeniesienie praw autorskich jest jednoznaczne z tym, że wykonawca dzieła traci wszelkie prawa do wykorzystywania rezultatu swojej pracy. Tym samym w przypadku szkoleniowca, nie może on wykorzystać swoich materiałów ponownie przy szkoleniu z tego samego zakresu, ponieważ nie posiada już prawa do materiałów przez siebie stworzonych.

UMOWA O DZIEŁO W ŚWIETLE PODATKOWYM

Umowa o dzieło „zwykła” i z przeniesieniem praw autorskich różni się w rozliczeniu. Otóż umowa „zwykła” wykorzystuje koszty uzyskania przychodów w wysokości 20%, natomiast umowa o dzieło z przeniesieniem praw autorskich korzysta z 50% kosztów uzyskania przychodu. Poniżej informacja w jaki sposób rozliczyć umowę o dzieło

Tab. Nr 1. Metodyka obliczenia kwoty netto z umowy o dzieło

Metodyka rozliczania umowy o dzieło „zwykła” umowa o dzieło umowa o dzieło z przeniesieniem praw autorskich
A kwota brutto

1000

1000

B % kosztów uzyskania przychodu

20%

50%

C kwota kosztów uzyskania przychodów =A*B

200

500

D podstawa do opodatkowania =A-C

800

500

E podatek dochodowych od osób fizycznych =D*18%

144

90

F kwota netto dla wykonawcy =A-E

856

910

Źródło: opracowanie własne

Podstawą do wypłaty dla umowy o dzieło jest rachunek do umowy, które powinien zostać wystawiony przez wykonawcę dzieła po jego oddaniu. Przyjęcie go przez zamawiającego dzieło jest jednoznaczne z odbiorem dzieła przez zamawiającego. Wiele firm stosuje poza rachunkiem do umowy protokół zdawczo odbiorczy (w skrócie zwane PZO). Nie jest to błędem, jednak w przypadku umowy o dzieło rachunek do umowy zastępuję dokument zwany PZO. Na rachunku powinny znaleźć się następujące informacje:  do jakiej umowy odnosi się rachunek, strony umowy, nazwa dzieła, dane osobowe wykonawcy pozwalające na rozliczenie tego rachunku w urzędzie skarbowym (imię, nazwisko, PESEL lub NIP, adres zamieszania, imiona rodziców, numer rachunku bankowego, urząd skarbowy pod jaki podlega wykonawca). Na rachunku dobrze jest umieścić termin zapłaty za wykonane dzieło, pomimo tego, że zwykle w umowie znajdziemy zapis, że rachunek będzie płatny w terminie np. 14 dni od daty otrzymania przez zamawiającego rachunku.

UMOWY O DZIEŁO W ORGANIZACJACH POZARZĄDOWYCH

Umowy o dzieło są również wykorzystywane w organizacjach pozarządowych. Dzięki swojej zdecydowanie większej elastyczność i braku ograniczeń odnośnie czasu pracy pozwalają na dużą swobodę obu stron, czego często poszukują tego rodzaju organizacje. Z drugiej strony są świetnym wyjściem z poziomu kosztów zatrudniania pracowników. Dzięki ograniczeniu składek ZUS, braku ograniczenia w postaci minimalnego wynagrodzenia, elastycznego czasu pracy oraz przede wszystkim braku świadczeń pracowniczych pozwalają na zaoszczędzenie dość znacznej ilości gotówki. Pozwalają również na zatrudnienia osób zagrożonych wykluczeniem społecznym lub finansowym lub osób nie zainteresowanych pracą  w pełnym wymiarze godzin. Umowy o dzieło w organizacjach pozarządowych można wykorzystywać do różnego rodzaju jednorazowych prac przy wydarzeniach kulturalno – oświatowych np. w postaci oprawy muzycznej imprezy, wykonaniu materiałów promocyjnych wydarzenie, utworzeniu strony internetowej, wykonania logo, sporządzenia konkretnej grupy raportów ( w sposób jednorazowy, nie powtarzalny).

Umowa o dzieło, tak samo jak umowa zlecenia jest nazywana umową śmieciową. Pojęcie to wzięło się z faktu, że umowa ta nie gwarantuje świadczeń pracowniczych oraz w sposób ograniczony w przypadku umowy zlecenia zapewnia ubezpieczenie emerytalno rentowe. Pojęcie umów śmieciowych zostało wytworzone przez pracowników w odpowiedzi na duże nadużycia w wykorzystywaniu tych umów. W wielu przypadkach umowa o pracę jest zastępowana przez umowy cywilno prawne i jedynym tego powodem są koszty zatrudnienia pracowników etatowych. Tym samym przy zawieraniu umów o dzieło należy zastanowić się w pierwszej kolejności , czy nie powinna to być umowa o pracę, w drugiej zaś, czy oby na pewno nie jest to umowa zlecenia. Okazuje się bowiem, że prawie każdą umowę o dzieło można zawrzeć  w takiej formie, aby była ona umową zlecenia. Natomiast zdecydowanej większości umów zlecenia nie można zawrzeć w takiej formie, aby spełniała ona poprawność zapisów  i realizacji umowy o dzieło.

Justyna Broniecka-Klim

ILE W POLSCE KOSZTUJE PRACOWNIK

 

Nie ulega wątpliwości, że w Polsce mamy jedne z najwyższych kosztów pracowniczych w całej Europie. Porównując wielkość wynagrodzeń, ceny oraz koszty okazuje się, że są one najwyższe. Dodatkowo prawo pracy narzuca na przedsiębiorców ogrom obowiązków, które nie tworzą kosztu osobowego wprost. Mówię tu o płatnym urlopie wypoczynkowym, czy płatnym zwolnieniu lekarskim, co jest kosztem pracodawcy przez pierwsze 33 dni zwolnienia (wyjątek stanowią pracownicy powyżej 55 roku życia, gdzie za ich zwolnienie pracodawca płaci tylko za pierwsze dwa tygodnie). Można by uznać, że jeżeli pracownik wykorzystuje urlop w całości oraz zwolnienie lekarskie w całości to pracodawca płaci za 12 miesięcy, a pracownik pracuje tylko 10. To nadal jest w miarę przezroczysty koszt jaki ponosi pracodawca. W mojej opinii najbardziej nie zauważalne koszty pracodawca ponosi przy długotrwałych nieobecnościach pracowników w pracy np. podczas urlopu macierzyńskiego, a następnie rodzicielskiego. Zwykle w przypadku ciąży pracownika nie ma pracy ponad 1,5 roku. Pracodawca ponosi koszty administracyjnej obsługi tego pracownika oraz nalicza mu się ciągle urlop wypoczynkowy, który wykorzysta od razu po tej długiej nieobecności. Dodatkowo pracodawca musi zatrudnić w to miejsce nową osobę, a więc ponosi koszty rekrutacji – czyli finansowego nakładu związanego z ogłoszeniem oraz czasu, który ktoś musi poświęcić na przejrzenie CV oraz rozmowy rekrutacyjnej. Niestety na tym koszty się nie kończą – nowy pracownik potrzebuje badań lekarskich, stanowiska pracy, szkolenia, większej uwagi innego pracownika, co wprost wpływa na wydajność obu tych pracowników. Podczas żadnej z kontroli nie usłyszałam od pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, czy ZUS-u, że są to realne koszty pracodawcy, o których nikt nie mówi. Czasami odnoszę wrażenie, że się o nich zapomina.

A to dopiero ogrom góry lodowej. Do tych wszystkich kosztów należy dodać prawie już obowiązkowy dla pracodawcy pakiet medyczny dla pracownika, aby mógł korzystać z opieki zdrowotnej w cywilizowany sposób, a nie taki jaki proponuje NFZ. W perspektywie często okazuje się to być tańszym rozwiązaniem niż puszczanie pracownika na przerwę kilka razy w miesiącu w celu załatwienia spraw prywatnych. Jednak to znowu jest wynik polityki naszego Państwa odnośnie ochrony zdrowia i życia, za którą płacimy słone pieniądze odprowadzając składkę zdrowotną od naszego wynagrodzenia.

Kolejnym zbiorem kosztów są przepisy BHP – które zmuszają pracodawcę do finansowania okularów, strojów roboczych, butów, ręczników, mydeł i innych rzeczy jakie potrzebne są pracownikom do pracy. Szkolenia wstępne i okresowe również stanowią realny koszt pracodawcy, szczególnie w firmach sezonowych, gdzie rotacja ze względu na specyfikę pracy jest bardzo duża. Należy pracownikom zapewnić miejsce socjalne, gdzie będą mogli zjeść śniadanie i usiąść w trakcie przerwy, za którą znowu płaci pracodawca.

Do tego wszystkiego nie można zapomnieć o okresach wypowiedzenia,  które czasami stanowią 3 miesiące bezproduktywnej pracy, za którą pracodawca musi zapłacić. Na sam koniec jeszcze dokładając do ostatniego wynagrodzenia odprawę. Pracownicy przechodzący na emeryturę również  otrzymują odprawę emerytalną, której kosztem jest obciążany pracodawca.

Pracodawca ma obowiązek zapłacić również za dni zwolnienia z tytułu oddawania krwi jako honorowy dawca krwi oraz urlop na dzieci (art. 188 KP).

Podsumowując okazuje się,  że polityka rządu prowadzi do tego, że większość kosztów związanych z zatrudnieniem, prorodzinnością, ochroną pracownika zrzuca się na pracodawcę. Z drugiej strony pracodawcy są niezwykle obciążeni kosztami podatkowymi, zaostrzeniami w stosowaniu ulg podatkowych. Każda zmiana przepisów, która ma prowadzić do większego zasilania polskiego budżetu prowadzi do tego, że zwiększa się bezrobocie, a realnie powiększa szara strefa. Coraz więcej ludzi nie widzi sensu w odprowadzaniu składek do ZUS, coraz więcej ludzi widząc w jaki sposób rząd zarządza Państwem nie chce płacić podatków, a więc przenoszą się do szarej strefy. Należałoby się zastanowić ile tak naprawdę kosztuje pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, bo na pewno nie jest to 120% jego wynagrodzenia brutto jak podają media, tylko znaczenie więcej.

 

Justyna Broniecka-Klim

Jakie korzyści mają pracodawcy zatrudniający pracowników niepełnosprawnych, czy faktycznie są to korzyści?

 

W Polsce coraz częściej można zauważyć, że coraz większą „popularnością” cieszą się pracownicy posiadający orzeczenie o niepełnosprawności. Wyjątkowo poszukiwani są ludzie z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Pracodawcy poszukują takich ludzi, ponieważ koszty pracy w Polsce są niezwykle wysokie, a PFRON (Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych) zwraca pracodawcą części wynagrodzeń zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych.
Przede wszystkim zatrudniając osoby niepełnosprawne trzeba się upewnić, czy taki zwrot wynagrodzenia oraz inne przywileje, o którzy za chwilę nam przysługuje. O zwrot mogą ubiegać się firmy, które zatrudniają poniżej 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty oraz firmy, które zatrudniają powyżej 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty i jednocześnie stopa zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi min 6%. Trzeba być również świadomym, że firmy zatrudniające powyżej 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty i nie utrzymujące stopy zatrudnienia osób niepełnosprawnych na poziomie 6% są zmuszone do opłacania składek do PFRONU, który jest swego rodzaju karą za dyskryminację osób niepełnosprawnych.
Każdy pracodawca, któremu przysługuje zwrot części wynagrodzenia powinien złożyć w terminie do 20 dnia następnego miesiąca dokumenty stwierdzające jego kondycję firmy oraz imienny druk wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. Stopy zwrotu zmieniają się z roku na rok. Generalnie zasada jest taka, że stopę zwrotu zawsze oblicza się do minimalnego wynagrodzenia, jakim jest dla PFRONU w roku 2013 1500zł (czyli wynagrodzenie minimalne z roku 2012). Pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne o lekkim stopniu niepełnosprawności otrzyma 40% zwrotu, z kwoty jakiej przysługiwałaby Zakładowi Pracy Chronionej, zatrudniając osobę o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności otrzymujemy 75% zwrotu, a osobę o znacznym stopniu niepełnosprawności już 90% zwrotu.
Dodatkowo pracodawca ma szansę na zwrot dofinansowania do szkolenia pracownika niepełnosprawnego, może starać się o zwrot za wyposażenie lub adaptację stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej.
Jednak często pracodawcy nie mają świadomości, że wraz z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych biorą na siebie wiele dodatkowych obowiązków, takich jak płacenie za dodatkowy urlop, w przypadku pracowników z znacznym stopniem niepełnosprawności ograniczony czas pracy, konieczność zapłaty za dodatkowe przerwy, konieczność puszczenia kogoś na urlop rehabilitacyjny, jeżeli lekarz taki urlop zasądzi oraz obowiązek wypuszczania pracownika w godzinach pracy do lekarza.
Tym samym pracodawco, zanim zdecydujesz się zatrudnić osobę niepełnosprawną przemyśl, czy oby na pewno jego przywileje nie są dla Ciebie wyższym kosztem niż zwrot wynagrodzenia uzyskiwanego z PFRON.

Justyna Broniecka-Klim – przedsiębiorca, HR-owiec, Trener Biznesu

Umowa o pracę – przestarzały twór naszych czasów

 

Umowa o pracę jest obok umów cywilno prawnych, umowy  o współpracę jedną z wielu umów na podstawie, której można zatrudnić pracownika. Niestety zawierając umowę o pracę decydujemy się na szereg obowiązków zarówno będąc pracownikiem jak i pracodawcą. Pracodawca przede wszystkim ponosi ogromne koszty pracy. Pracownicy często nie zdają sobie sprawy, że ich wynagrodzenie brutto nie jest całkowitym kosztem, jaki ponosi pracodawca. Pracodawca ponosi Koszt rzędu 120% wynagrodzenia brutto jakie wypłaca pracownikowi. Po za tym pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za urlop wypoczynkowy oraz za 33 dni zwolnienia lekarskiego w każdym roku. Jest to koszt 2 miesięcy w każdym roku pracy pracownika, gdzie nie wykonuje on żadnych zadań. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania zapisów o BHP, czasie pracy i wielu innych.

Ale okazuje się, że nie tylko pracodawca ponosi ogromne ryzyko zatrudnienia kogoś na podstawie umowy o pracę. Pracownik podpisując taką umowę również godzi się na wiele niedogodności. Jedną z nich jest sztywny czas pracy, ewentualnie praca zgodnie z grafikiem ułożonym przez pracodawcę. Fakt, że 30% naszego wynagrodzenia idzie do budżetu Państwa pod pozorem składek na przyszłą emeryturę też nie jest budujący. Niestety większość mężczyzn w Polsce nie dożywa emerytury. Ci którzy dożywają korzystają z niej średnio przez 4 lata. Płacąc składki przez 30 lat pracy średnio odkładamy średnio ponad 400 tys zł nie licząc żadnego oprocentowania, natomiast ZUS wypłaca nam emeryturę, gdzie suma zwykle nie przekracza łącznie 100tys zł. A tym samym obowiązek opłacania składek jest inwestycją obowiązkową ujemną. Kolejny aspekt to praca dla kogoś. Okazuje się, że zdecydowanie inną mamy motywację, gdy pracujemy mając świadomość, że nasz przychód zależy od nas, a inną kiedy wynagrodzenie i tak nam się należy. Motywacja do pracy jest czymś, co daje nam motywację do pozostałych aspektów naszego życia. A tym samym brak zadowolenia z pracy powoduje, że zaniedbujemy również inne aspekty naszego życia. Większość osób zatrudnionych w Polsce na podstawie umowy o pracę odczuwa niezadowolenie ze swojej pracy. Z drugiej strony osoby prowadzące własną nawet jednoosobową działalność odczuwają ogromne zadowolenie ze swojej pracy, co przekłada się na ich stan majątkowy, rodzinny oraz zdrowotny.

Zmierzając do końca, analizując aspekty zwierania umowy o pracę w Polsce nie potrafię doszukać się pozytywnych aspektów tej formy współpracy. Wielu z nas podaje stabilizację, bezpieczeństwo, stały dochód. To wszystko można osiągnąć nie godząc się na pracę, której nie lubimy, sztywny czas pracy oraz uzależnienie od poleceń szefa. Dlatego polecam zarówno pracownikom jak i pracodawcom nad zastanowieniem się nad wybraną przez Was formą współpracy.

Justyna Broniecka-Klim

Stretegie optymalizacji kosztów w kontekście kryzysu gospodarczego

 

Od dłuższego czasu na arenie gospodarki światowej,  a w tym głównie europejskiej można zauważyć ogromny kryzys gospodarczy. Do tej pory o Polsce mówiło się jak  o jasnym punkcie na mapie gospodarczej Europy. Nasz kraj jest odporny na sygnały i bodźce z zewnątrz.  Polska gospodarka mocno opiera się kryzysowi , jaki nęka od dłuższego czasu całą Europę. Jednak ekonomiści ostrzegają, że w roku 2013 i nasza gospodarka nie pozostanie nie wzruszona. Przewiduje się, że PKP spadnie o połowę i zacznie rosnąć dopiero pod koniec 2013r. Wielu ekonomistów twierdzi, że do Polski nadciągają  chude czasy.  W całym tym chaosie informacyjnym Polscy przedsiębiorcy próbują znaleźć złotą odpowiedź na to jak będzie naprawdę. Czy oby na pewno powinni przygotowywać się do nadchodzącego kryzysu. Czy takim działaniem nie doprowadzą do przewagi konkurencji. Wielu przedsiębiorców waha się co do wyboru dobrej ścieżki postępowania w tej sytuacji. Wielu z nich rozpoczęło przygotowania. W wielu firmach ma ono przełożenie wprost na koszty związane z zatrudnianiem pracowników.  W tym miejscu można przywołać wiele teorii. Jedna z nich głosi, że jeżeli firma drastycznie tnie koszty stałe oznacza to, że przygotowuje strategie przeczekania chudych czasów. I właśnie ta myśl zachęca do przyjrzenia się w jaki sposób Polskie przedsiębiorstwa przygotowują się na falę nadchodzącego kryzysu, szczególnie w kontekście kosztów osobowych.

W kontekście kosztów osobowych w fazie nadchodzącego kryzysu można zauważyć kilka podstawowych strategii działania:

– nie robić nic;

– wykorzystywać kryzys;

– odpowiadać na efekty działania rynku;

– odpowiedzialnie redukować koszty zatrudnienia;

– redukować koszty poboczne zatrudnienia;

– mało odpowiedzialne, chaotycznie ciąć koszty.

Odnosząc się do strategii „nie robić nic”. Polska jest nadal krajem, w którym otwarty rynek jest dość  młodym zjawiskiem ekonomicznym. Wielu przedsiębiorców w Polsce próbuje sobie radzić z dnia na dzień z rzeczywistością. W przypadku, gdy ona się diametralnie zmieni ich sposób radzenia sobie z nią również będzie się musiał mocno zmienić. Najczęściej jest to grupa przedsiębiorców, którzy prowadzą małe firmy zatrudniające do 10 pracowników. Można tam zauważyć zjawisko ogromnej zależności od rynku zewnętrznego, szczególnie w kontekście płynności finansowej. Właśnie w tych firmach najczęściej występują opóźnienia z wypłacaniem wynagrodzeń. Dodatkowo w tego typu przedsiębiorstwach nie inwestuje się w pracowników. Nie proponuje się im szkoleń oraz opieki medycznej lub dodatkowych benefitów. Można zatem zaryzykować stwierdzenie, że strategia „nie robić nic” wynika z faktu, że w kontekście cięcia kosztów osobowych nie wiele da się zrobić. W tej grupie firm znajdują się przedsiębiorstwa, które zmieniają systemy wynagrodzeń na wynagrodzenie podstawowe oraz prowizje. Wynagrodzenie podstawowe zwykle jest proponowane na poziomie minimum socjalnego gwarantowanego przez Państwo. Prowizja jest wypłacana tylko wtedy, kiedy realnie przedsiębiorstwo ma przychód. Taka strategia działania mocno pomaga zachować płynności finansową oraz motywuje pracowników do realnego sprzedawania produktów lub usług swojego pracodawcy.

Zwracają swoją uwagę na strategię „wykorzystywania kryzysu” należy zwrócić szczególną uwagę na słowa Michała Talagi, Trenera, Spec. IT, który twierdzi, że  „Są firmy, które wiedza, ze jest kryzys i to wykorzystują – wszak ubywa konkurencji”. Nie da się ukryć – media codziennie nas informują o nadchodzącym kryzysie. Można zatem założyć, że każdy przedsiębiorca wie o tym, że kryzys jest lub za chwilę będzie. Dotyka on różnych firm i różnych branż w różnym czasie i z różnym nasileniem. Jednak są firmy, które dotychczas były zarządzane w sposób mądry, ekonomiczny i przemyślany. Takie firmy nie muszą przygotowywać się na nadchodzącą falę kryzysu. One mogą się obecnie skupić na wykorzystywaniu rynku. Wiele firm okraja swoją działalność nastawiając się na strategię przetrwania. W najbliższym czasie sugerując się zdaniem ekonomistów wiele firm zniknie z rynku. Firmy, nastawiające się na wykorzystywanie fali kryzysu , zatrudniają obecnie pracowników, przejmują najlepszych z konkurencji. Robią to, ponieważ zajmują każdą możliwą niezagospodarowaną grupę klientów. Doskonale zdają sobie sprawę, w której z konkurencyjnych spółek nie dzieje się już tak dobrze. Starają się przejąć klientów firm konkurencyjnych. Pracownicy tych firm często nie odczuwają kryzysu. Pracodawcom w takich firmach zależy na tym, aby zachować poziom motywacji pracowników. W trakcie kryzysu firmy takie będą najlepszych „kąskiem” dla szukających pracy. Oznacza to, że staną się firmami elitarnymi, które mogą zatrudniać i zatrudniają tylko wybitnych pracowników w swoich dziedzinach. Ta grupa przedsiębiorców prawdopodobnie stanie się grupą do której poziomu będą dążyli inni przedsiębiorcy po ustaniu fali kryzysu.

Idąc dalej do strategii odpowiadania na efekty działania rynku. Katarzyna Kozyra, Spec. HR, Trener stwierdziła że firmy „patrząc na mniejsze przychody redukują koszty,  w tym personalne ale są one w odpowiedzi na sytuacje,  a nie jako przygotowanie na przyszłość”.  W zachowaniu tym widać ponownie niedojrzałość Polskich przedsiębiorstw.  Wiele z nich działa na zasadzie akcja – reakcja. Jednak brak w tym realnego przewidywania. Być może część z nich dzięki przewidywaniu mogłabym uniknąć poniesienia części kosztów związanych z rekrutacją oraz szkoleniami nowych pracowników. Obecnie koszty te zostały już poniesione, a przed przedsiębiorstwem  kolejne koszty do poniesienia. Cięcie kosztów, szczególnie osobowych zwykle związane jest z poniesieniem dodatkowych nakładów tj. odprawy, wynagrodzenia urlopowe. W skali całej firmy mogą to być naprawdę wysokie koszty sięgające nawet 20% łącznych kosztów wynagrodzeń. Być może sugerując się doświadczeniem tego typu organizacji warto jednak przewidywać zachowaniu rynku.

Kolejną strategią jest odpowiedzialne podejście do cięcia kosztów. Należało by się zastanowić, dlaczego do tej pory koszty nie były ponoszone odpowiedzialnie. Gdyby tak się działo ta grupa  przedsiębiorców znalazła by się w grupie wykorzystującej nadchodzący kryzys. Mimo wszystko jest to grupa przedsiębiorców świadomych. Redukcja kosztów w tych przedsiębiorstwach odbywa się bardzo odpowiedzialnie z dużą dozą ostrożności. Redukcja ta polega na dokładnym, ponownym przejrzeniu procesów w firmie, znalezieniu uproszczeń. Dopiero w  wypadku znalezienia uproszczeń gwarantujących tą samą jakość usług lub produktów zostaje na nowo ułożony podział obowiązków. W niektórych przypadkach związane jest to redukcją zatrudnienia. W innym natomiast z podniesieniem jakości usług lub produktów lub odciążeniu jednego z pracowników, co powoduje okrojenie kosztu nadgodzin. Na tym etapie pracodawcy zastanawiają się również na outsourcingiem. Dotychczas wiele rzeczy było zlecane podmiotom zewnętrznym, aby nie utrzymywać wysokich stanów zatrudnienia w firmie. Obecnie przeglądane są również ceny, jakość i częstotliwość tych usług. Zdarza się, że pracownicy firmy przejmują część obowiązków np. firm sprzątających, co powoduje do zmniejszenia częstotliwości  wizyt w przedsiębiorstwie przez firmę sprzątającą. Pracodawcy bardzo uważnie przyglądają się kosztom szkoleń pracowników, szczególnie tych obowiązkowych. Część z nich stara się rekrutować pracowników z rynku, w których nie będą musieli inwestować tak dużej sumy pieniędzy na start. Dotyczy to wszelkiego rodzaju uprawnień, certyfikatów np. pozwolenia na jeżdżenie wózkiem widłowym, specjalistycznych szkoleń BHP. Zdarza się również, że z częścią pracowników podpisywane są inne umowy. Przez inne najczęściej rozumiane są umowy cywilno prawne. Dotyczy to w szczególności pracowników, którzy do tej pory byli pracownikami etatowymi jednak wykonywali prace, które były nieregularne. Najczęściej dotyczy to grafików komputerowych lub PR-owców w firmach.  Przedsiębiorcy należący do tej grupy pracodawców, świadomi nadchodzącego kryzysu , redukują koszty. Jednak działaniom tym daleko jest do cięcia kosztów. Proces ten raczej jest najbliższy procesowi optymalizacji kosztów zatrudnienia.

Następną wartą uwagi jest strategia cięcia kosztów pobocznych zatrudnienia. Wiele firm do tej pory dość rozsądnie zarządzało kosztem osobowym w firmie. Jednak nie wielką wagę przywiązywało się do kosztów dodatkowych wprost związanych z kosztem osobowym. Są to koszty telefonów, samochodów, delegacji, szkoleń. Kinga Bujalska – Trenerka, Spec. HR zapytana o to jak jej zdaniem Polskie Firmy przygotowują się na nadciągający kryzys odpowiedziała: „Szukają oszczędności na wielu płaszczyznach: np.

– podróże służbowe są często zastępowane przez spotkania on-line i telekonferencje;

– nie organizują dużych imprez integracyjnych, pracownicy nie dostają różnych profitów na święta, itp.;

– są obniżki pensji, limity na paliwo, telefony służbowe”. Faktycznie ta, wypowiedź oddaje sedno tej strategii postępowania. Firmy nie chcąc zwalniać personelu uciekają się do obcinania, limitowania innych kosztów związanych wprost z kosztem osobowym. W niektórych firmach koszt delegacji służbowych to nawet 10% całościowych wydatków na wynagrodzenia. Dla przykładu przy łącznym koszcie wynagrodzeń na poziomie 500 000zł miesięcznie koszt delegacji to 50 000zł. Wprost widać, że nawet dla średniego dobrze prosperującego przedsiębiorstwa są to znaczne kwoty gotówki. Kwoty te dotychczas nie podlegały większej kontroli. Obecnie pracodawcy starają się je zmniejszyć poprzez zastępowanie delegacji innymi formami kontaktu. W niektórych firmach zrezygnowano także z delegacji samolotowych na rzecz kolei lub samochodów. Wiąże się to często z dużym wysiłkiem czasowym pracownika, jednak znacznie obniża koszty delegacji. Dotychczas wiele pracowników miało telefony służbowe bez limitów połączeń. W firmach usługowych, gdzie podstawowym narzędziem pracy  jest telefon, koszty połączeń telefonicznych to nawet 25% łącznych kosztów zatrudnienia. W momencie wprowadzenia limitów rozmów do poziomu maksymalnego wystarczającego na pełną i profesjonalną obsługę klienta koszty połączeń telefonicznych spadły nawet o 5-8%. W niektórych firmach zrezygnowano również z prezentów/bonów świątecznych. W części z nich mocno ograniczono ich wartość. Obserwując rynek firm specjalizujących się w organizowaniu imprez integracyjnych można wyraźnie zauważyć spadek zainteresowania organizacją takich imprez. Jest to kolejny aspekt redukcji kosztów związanych wprost z kosztem osobowym. Przykłady te są dowodem na to, że Polscy przedsiębiorcy chcą mieć realną kontrolę nad wydawanymi pieniędzmi.

I ostatnią strategią jest chaotyczne szukanie oszczędności. Nina Olszewska – przedsiębiorca zapytana, czy jej zdaniem kryzys przełoży się na wzrost bezrobocie odpowiedziała, że „Tak, bo niezależnie jak będzie (czy będzie kryzys czy nie, czy mniejszy czy większy), to sama taka informacja sprawia, że wielu przedsiębiorców zwalnia ludzi tnąc koszty.” Jest to najlepsza odpowiedź na to, czym w Polskich przedsiębiorstwach jest panika. Można zauważyć,  że w niektórych firmach poziom zwolnień w ciągu ostatniego roku mocno wzrósł. Najczęściej jest to mocno skorelowane nie tylko z współczynnikiem odejść, ale i z  współczynnikiem rotacji. Wynika to z maksymalnego dociążania obecnych pracowników obowiązkami odchodzącego lub zwalnianego. Prowadzi to do demotywacji  i spadku jakości wykonywanej pracy. To w ostatecznym rozrachunku  wpływa na  świadczone przez firmę usługi lub sprzedawane produkty. W tym miejscu należałoby zadać sobie pytanie czy oby na pewno strategia szukania jakichkolwiek nie przemyślanych oszczędności jest w jakimkolwiek przypadku dobra i wartościowa. Robienie czynności w akcie paniki zwykle prowadzi do jakiejś tragedii. Ta sama zasada dotyczy przedsiębiorców, którzy robią jakieś ruchy, szczególnie na tak wrażliwym gruncie jak pracownicy.

 

 

Faktem jest, że w Europie mamy do czynienia z kryzysem. Polska do tej pory była ostoją spokoju gospodarczego. Wszystko wskazuje na to, że rok 2013 nie będzie już taki spokojny. W czasach dobrej koniunktury świadomi przedsiębiorcy korzystają z wyspecjalizowanych działów HR. W dobie kryzysu powinni korzystać z nich jeszcze mocniej. Gwarantuje to ciągle usprawnianie procesów, ponoszenie niezbędnych kosztów, prowadzi to do jasnych zasad funkcjonujących w firmie. Takie zachowania nawet w dobie kryzysu doprowadzają do sytuacji, w której firma jest stabilna. W dobie naciągających chudych lat pracodawcy, właściciele firm doskonale wiedzą co mają w środku, jakich pracowników, jakie kwalifikacje, jakie procesy. W każdej chwili mogą podjąć decyzję o redukcji niektórych kosztów, ponieważ wiedzą jakie przyniesie to skutki.  W tym miejscu można postawić tezę, że działy HR są niezbędne do tego, aby w sposób świadomy optymalizować koszty zatrudnienia zarówno podczas recesji gospodarczej jak i wysokiej koniunktury.

Zmiany w czasie pracy – kto zyska, a kto straci?

 

W lipcu 2013 nasz rząd podjął starania, które dzięki zmianie w kodeksie pracy mają zagwarantować polskiej przedsiębiorczości więcej luzu. Nowelizacji są przeciwne związki zawodowe, które nawet planują połączyć siły przeciwko rządowej nowelizacji.

Nowelizacja kodeksu pracy polega na uelastycznieniu czasu pracy. Każdy pracodawca, u którego jest wytłumaczalne wykorzystywanie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego może z takiego prawa skorzystać. Aby wprowadzić 12 miesięczny okres rozliczeniowy należy zmienić układ zbiorowy pracy po akceptacji organizacji związkowych lub przedstawiciela pracowników. Każde takie porozumienie należy zgłosić do inspekcji pracy najpóźniej w 5 dzień po jego zawarciu. Inspekcja pracy będzie sprawdzać zasadność wprowadzenia takich zmian.  W nowych przepisach można również wprowadzić ruchomy czas przychodzenia do pracy. Oznacza to, że pracownik powinien pojawić się w pracy w jakimś przedziale czasowym. Dzięki temu nie ma już zastosowania przepis o dobie pracowniczej. Obecnie należy przestrzegać 11h przerwy pomiędzy zakończeniem a ponownym rozpoczęciem pracy oraz 35h przerwy raz w tygodniu.

W nowelizacji ustawy najbardziej obawiano się faktu, że pracodawca może nakazać w każdej chwili pozostać pracownikowi dłużej w pracy. Otóż nic bardziej mylnego. Kodeks pracy nadal nakazuje ustalać grafiki pracy. W grafiku powinna być zawarta ilość h do przepracowania w każdym dniu wraz z godziną lub przedziałem rozpoczęcia i zakończenia pracy. Pracodawca nie może bez naszej zgody nakazać nam pozostać w pracy po zakończeniu naszego dnia pracy.

Wraz z dwunasto miesięcznym okresem rozliczeniowym zostanie zmieniona również  forma rozliczania nadgodzin. Pracodawca ma obowiązek nadgodziny rozliczyć do końca okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że wynagrodzenie za nadgodziny będzie wypłacane tylko raz w każdym roku.  Jednocześnie należy zauważyć, że okres rozliczeniowy nie musi być jednolity z rokiem kalendarzowym.

Obecne rozwiązanie pozwoli pracodawcom, szczególnie tym, którzy prowadzą sezonowe firmy na realne zarządzanie czasem pracy pracowników. Pracownikom zapewni to stałość zatrudnienia przez cały rok, nie tylko w okresie, kiedy jest akurat sezon pracy.

Wbrew wielu obawom związków zawodowych wprowadzeniem elastycznego czasu pracy na razie jest zainteresowana bardzo mała grupa przedsiębiorców, ponieważ zdają sobie sprawę, że zlecając nadgodziny nie za bardzo mają w jakim terminie oddać to w postaci czasu wolnego. Tym samym utworzą sobie gigantyczne koszty osobowe w jednym miesiącu w każdym roku. W obecnej sytuacji rynkowej naprawdę nie wielu przedsiębiorców na to stać.

 

Justyna Broniecka-Klim

Nowe zasady rozliczania podróży służbowych

 

Zasady rozliczania diet w podróżach służbowych obowiązujące od 01-07-2013

Od dnia 1 lipca 2013 roku w związku ze zmianą Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29-01-2013 r. zmieniają się zasady rozliczania diet z tytułu podróży służbowej krajowej i zagranicznej.
W przypadku podróży służbowej krajowej przysługuje dieta w wysokości 30 zł (zasady obliczania wysokości diety pozostają bez zmian). W przypadku, gdy pracownik ma zapewnione wyżywienie w czasie podróży służbowej, jak i korzystania z usługi hotelowej z zapewnionym wyżywieniem, nawet w sytuacji gdy śniadanie jest zapewnione przez hotel jako część składowa usługi noclegu.
Z kwoty diety część należy opodatkować Podatkiem Dochodowym od Osób Fizycznych, przyjmując za każdy posiłek odpowiednio:
– śniadanie – 25% diety
– obiad – 50% diety
– kolacja – 25% diety.
Również jeśli w czasie trwania delegacji pracownik brał udział w spotkaniach z kontrahentem, traktujemy to również jako zapewnienie posiłku w podróży i odpowiednia część diety zostaje opodatkowana PDOF.
Pracownik ma maksymalnie 14 dni na rozliczenie się z podróży służbowej, przy rozliczeniu delegacji powinien złożyć pisemne oświadczenie o okolicznościach mających wpływ na wysokość części diety podlegającej opodatkowaniu, w szczególności dotyczy to usług noclegu, zawierających śniadania jako część składową usługi oraz określenia rodzaju posiłku w trakcie spotkania z kontrahentem .
Rozliczenie podróży służbowej zagranicznej co do zasady postępowania są analogiczne. Jednak z kwoty diety odpowiednią część należy opodatkować PDOF, przyjmując za każdy posiłek odpowiednio:
– śniadanie – 15% diety
– obiad – 30% diety
– kolacja – 30% diety.
Pozostałe zasady w rozliczeniu podróży służbowy pozostają analogiczne jak zasady przy rozliczaniu podróży służbowych krajowych.
Opodatkowanie części diety nastąpi w rozliczeniu wynagrodzenia za miesiąc, w którym wyjazd służbowy miał miejsce lub w miesiącu następnym.

Niniejsze materiały przeznaczone są jedynie dla celów informacyjnych i nie mogą być traktowane jako wchodzące w zakres czynności doradztwa podatkowego określonych w przepisie art. 2 ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym..

Termin złożenia sprawozdania się właśnie kończy

 

Uwaga! 30 czerwca 2013 roku minął termin zatwierdzania sprawozdań finansowych za rok obrotowy 2012. A 15 lipca 2013 roku to ostateczny termin złożenia zatwierdzonego uchwałą sprawozdania finansowego do Krajowego Rejestru Sądowego. Jeśli sprawozdanie z jakie kol wiek przyczyny nie zostało zatwierdzone to i tak ( zgodnie z art. 69 ust. 2 ustawy o rachunkowości), nie uchroni nas to od złożenia go do KRS ostatecznie do 15 lipca – jeśli oczywiście nasz rok obrachunkowy pokrywa się z rokiem kalendarzowym.
Zgodnie z ustawą mamy 15 dni od zatwierdzenia sprawozdania finansowego do złożenia jego do Krajowego Rejestru sądowego ale już tylko 10 dni na złożenie w/w sprawozdania do Urzędu Skarbowego.
Od 1 stycznia 2013 roku nie ma obowiązku ogłaszania sprawozdania finansowego w Monitorze Polskim B, jedynie podmioty podlegające badaniu sprawozdania finansowego są zobowiązanego publikowania swoich sprawozdań wraz z opinią biegłego w Monitorze Sądowym i Gospodarczym(również w terminie 15 dni od zatwierdzenia sprawozdania ( art.70 ustawy o rachunkowości).
Ministerstwo Finansów opublikowało projekt rozbudowy Kodeksu Karno Skarbowego o dodanie art.80 b, w którym ma być zawarte kary za niezłożenie sprawozdania finansowego w terminie, kary te mogą być od 160zl do 32tys.zl – tak wiec rozpiętość dość znaczna.
Tak więc należy stosować się do publikacji sprawozdań finansowych jeśli w przyszłości nie chcemy, żeby MF nałożyło na nas kare.

© 2013-2014 ReduTax Sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.
  • Facebook
  • Twitter